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Dans le Sud-Ouest, l’aide à domicile joue la synergie territoriale

Aide à dom

En Nouvelle-Aquitaine, comme dans la plupart des régions, la branche de l’aide à domicile est confrontée à des difficultés récurrentes qui pèsent sur les directions et les DRH. Dans une dynamique de co-construction, Uniformation a imaginé, en 2013,  un parcours de formation sur deux ans, qui porte sur les différentes problématiques liées au pilotage RH des structures de la branche. Retour d’expérience.

La « solitude de l’employeur »

Laurent Chaix, conseiller Uniformation auprès de la délégation Sud-Ouest, constate, au fil de ses rencontres avec les dirigeants des structures de la brande de l’aide à domicile qu’il accompagne, qu’ils se sentent « seuls et isolés sur leur territoire », alors que tous témoignent de difficultés similaires dans l’exercice de leur fonction d’employeur : raréfaction des ressources, difficultés à recruter du personnel qualifié, fort turn-over.

Si les dirigeants et les DRH se trouvent parfois bien démunis face à ces défis du quotidien, ils n’échangent que rarement avec leurs pairs ni ne s’entraident. En 2013, Laurent Chaix organise donc une réunion avec l’ensemble des dirigeants de Nouvelle-Aquitaine pour les aider à exprimer leurs difficultés et imaginer une formation qui les outille en termes d’organisation RH.

« Si l’idée de créer une formation clé en main était bonne, associer les dirigeants dès le départ et travailler en intelligence collective avait un impact plus important », explique Laurent Chaix. « L’idée de la co-construction m’a tout de suite emballée », se souvient Marie-Pierre Géraudie, directrice adjointe et responsable qualité de deux structures de Pau, nouvellement arrivée sur son poste et qui peinait à trouver de l’information.

Des outils directement opérationnels

Cette première réunion permet en effet de cerner les difficultés qui découlent d’une gestion du quotidien « subie et non anticipée ». Les dirigeants font tous part d’un besoin de monter en compétences en termes d’organisation RH pour faire face à des problématiques propres au secteur : un fort turn-over avec des intervenants qui arrêtent du jour au lendemain et qu’il faut remplacer en urgence, de nombreux accidents du travail, etc. Le recensement de ces difficultés communes et des manières de les appréhender constituent d’ailleurs l’entrée dans la formation Parcours dirigeants.

L’organisme de formation choisi pour mener Parcours dirigeants est unanimement apprécié : « Il a su créer un climat de confiance qui mette tout le monde à l’aise et au même niveau d’information alors que nous venions de réseaux concurrents », note encore Marie-Pierre Géraudie. « Les formateurs étaient très à l’écoute et maîtrisaient parfaitement les contraintes du secteur de l’aide à domicile ; ils ont apporté beaucoup d’outils, immédiatement utilisables », ajoute Sophie Hollard, directrice d’Una Guyenne 47 qui a suivi le parcours en 2015 et 2016.« Ils nous ont demandé de nous présenter en répondant à des questions auxquelles nous ne prenons jamais le temps de répondre et qui sont pourtant essentielles : quel est le projet du service, de l’association, comment est assuré le management, la gestion des conflits, le plan de formation, etc ? », poursuit Sophie Hollard. « Cette première phase m’a permis de finaliser le projet de service, d’établir des fiches de poste, des fiches de mission, de réorganiser le temps de travail de chaque intervenant. J’ai tout de suite utilisé les outils distribués en formation, je me suis inspirée de l’analyse des missions en fonction de notre projet. »

Mutualisation et synergie territoriale

Le deuxième temps du Parcours dirigeants est consacré à la mutualisation d’outils RH et à leur adaptation aux besoins de chaque structure avec la mise en place d’indicateurs spécifiques. « Un des indicateurs pertinent est le rapport coût de fonctionnement/tarification, un autre le secteur géographique couvert. Entre le nord et le sud de notre zone d’intervention, la densité de population est multipliée par deux, ce qui a forcément un impact sur les frais et le temps de transport… et sur l’organisation du travail », constate ainsi Sophie Hollard.

Un temps est également dédié à la présentation des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), qui peuvent être une solution pour faire face à l’absentéisme. Les administrateurs bénévoles des structures étaient également conviés pour mieux appréhender les tâches et missions de leurs dirigeants et être sensibilisés à leurs problématiques.

Pour Laurent Chaix et les stagiaires interrogées, Parcours dirigeants permet « de briser la glace », de rencontrer et d’échanger avec ses pairs, quel que soit le réseau d’appartenance : « Nous avons les mêmes contraintes économiques et organisationnelles. Ces échanges nous permettent d’avoir un discours plus homogène, notamment vis-à-vis des financeurs » ; « Depuis, nous montons nos plans de formation à plusieurs structures du territoire », « nous profitons des réunions fédérales pour échanger sur nos soucis d’organisation interne et nous entraider ».

Cette formation, co-construite collectivement, a donc créé une vraie dynamique territoriale, rompu le sentiment d’isolement et fourni des outils directement opérationnels qui ont permis de professionnaliser les pratiques RH. Il ne manque plus qu’à décliner cette offre auprès d’autres secteurs !

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